19 Dez Methoden der operativen Personalentwicklung
Brauchen Sie für Ihre Mitarbeiter nun ein Training, einen Vortrag, ein Seminar, einen Workshop – oder ist das ohnehin alles dasselbe? Wenngleich „Training“ ein offenbar allgemein akzeptierter Begriff für so ziemlich jede Form der Personalentwicklung zu sein scheint so finden wir es dennoch sinnvoll, hier Unterscheidungen zu treffen.
1.) Der Impulsvortrag bzw. die Keynote
Ziel: Inspirieren und Provozieren
Ob als in sich geschlossene Veranstaltung oder als integrierter Teil eines komplexeren Personalentwicklungskonzepts: der Impulsvortrag soll das Publikum in erster Linie zum Denken und Handeln anregen.
Themen sind dabei seltener konkrete Praxishandwerkzeuge, sondern viel mehr spannende Ideen, provokante Thesen oder die kritische Hinterfragung gewohnter Denkmuster. Die Zuhörer befinden sich in einer tendenziell passiven Rolle und werden angeregt, ihre Haltung und Einstellung zu einem Thema zu hinterfragen.
Dabei ist jeder in seiner Eigenverantwortung das Gehörte anzunehmen oder abzulehnen, es wird keine Beantwortung verlangt und es gibt keine Transferaufgaben.
2.) Das Seminar
Ziel: Werkzeuge erwerben
Darunter verstehen wir in erster Linie die Methodik der Bewusstmachung und Wissensvermittlung. Der Trainer ist hier in der Rolle des Experten– nicht notwendigerweise für eine Branche, aber umso mehr für bewährte, praxisrelevante Ideen, Strategien und Methoden zur Lösung ganz konkreter Probleme.
Wir sind der Überzeugung: die kommunikativen und strategischen Werkzeuge die wir vermitteln dürfen sich nicht nur am Flipchart gut machen sondern müssen sich in der Praxis des Arbeitsalltags vielfach bewährt haben.
Das kann zum Beispiel für Führungskräfte eine effektive Struktur zum Führen eines heiklen Kritikgesprächs sein, für Verkäufer eine hilfreiche Strategie zur Preisverteidigung oder für Einkäufer ein anwendbares Prinzip des partnerschaftlichen Verhandelns.
Nicht selten stellen wir dem die Vermittlung des entsprechenden theoretischen Hintergrunds voran, der das konkrete Werkzeug in einen verständlichen Rahmen setzt. Dass wir dabei so manches Modell der Kommunikationswissenschaften, Psychologie oder Verhaltensforschung verkürzt darstellen ist gewollt. Die Anwendbarkeit in der Praxis steht für unsere Klienten im Vordergrund.
3.) Der Workshop
Ziel: Werkzeuge anpassen
Wir denken: selbst wenn erfahrene Trainer in die Tiefe gehende Branchenkenntnis besitzen, sei es durch entsprechende Kundenprojekte oder eigene Berufserfahrung, so gibt es doch immer Experten im Raum, die es mit Sicherheit besser wissen: die betroffenen Mitarbeiter selbst.
Unsere Aufgabe als Trainer besteht also vielmehr darin Führungskräfte, Verkäufer und andere anzuleiten, die eben gelernten Werkzeuge und Strategien auf ihre eigene Welt zu übertragen:
- Wie könnte das bei uns funktionieren?
- Was geht bei unseren typischen Ansprechpartnern so sicher nicht, was schon?
- Was müssen wir bei uns ganz konkret bei der Umsetzung beachten?
- Wie müsste ein allgemeiner Leitfaden für unsere Mitarbeiter oder Kunden ausformuliert werden?
Haltungen und Einstellungen werden hier ebenso hinterfragt und angeregt wie Visionen entwickelt:
Welches Vermächtnis will ich als Führungskraft hinterlassen? Was für ein Verkäufer will ich sein? Was sind meine persönlichen Werte – und wie passt das mit meinen Handlungen zusammen?
4.) Die Standortbestimmung
Ziel: Stärken und Schwächen bewusst machen
Je klarer dem Auftraggeber, den Trainees und den Trainern die individuelle Ausprägung notwendiger Kompetenzen und Fähigkeiten sind, desto effektiver und effizienter lassen sich die jeweiligen Elemente der Personalentwicklung gestalten. Das gilt auf der Ebene der gesamten Organisation bis hin zum einzelnen Mitarbeiter.
Instrumente, die wir je nach Zielsetzung zum Einsatz bringen sind zum Beispiel:
- Assessment Center
- Development Center
- Orientation Center
- Strukturiertes Interview
- Testungen
- 360 Grad Feedback
- Mitarbeiterbefragungen
- Kundenbefragungen
- Feedbackgespräche
Unserer Erfahrung nach erhöht ein klares Bild über die eigenen Stärken und Schwächen die Akzeptanz der nachfolgenden Entwicklungsmaßnahmen – was ein wesentlicher Beitrag zur Sicherstellung der Nachhaltigkeit jedweder Personalentwicklungs-Initiative ist.
5.) Das Training
Ziel: Werkzeuge schärfen
Wir meinen: ein Werkzeug ist nur dann ein Gutes, wenn es einfach zu verstehen und vielseitig anwendbar ist. Das bedeutet aber auch, dass es regelmäßiges, intensives und praxisbezogenes Trainieren und Nachschärfen braucht um mit so einem Werkzeug gekonnt umgehen zu können.
Die Methoden sind dabei vielfältig und wir sind es gewohnt, diese immer wieder neu an die jeweiligen Rahmenbedingungen und Bedürfnisse unserer Klienten anzupassen. Beispiele dafür sind:
- Intensivtrainings in der Kleingruppe
- Settings zur kollegialen Beratung
- Live Coachings bzw.Training on the Job
- Peer-to-Peer Training & Coaching
- Videoanalyse
Selbstverständlich sind es in der Praxis häufig Mischformen verschiedener Methoden, die zum Einsatz kommen.
6.) Das Coaching
Ziel: Probleme lösen
Entwicklungsschwerpunkte und Problemstellungen, die im Gruppensetting entweder nicht ausreichend intensiv erarbeitet werden können oder zu individuell sind, um eine Bearbeitung in der Gruppe zu rechtfertigen, können in unterschiedlichen Coaching-Settings bearbeitet werden. Dabei steht die Lösung einer konkreten Fragestellung Vordergrund.
Anders als im Seminar ist in diesem Setting der Experte für das Problem der Coachee selbst. Der Coach hat die Aufgabe, die Lösungskompetenz des Coachees zu aktivieren, auszubauen und zu leiten.
Wir unterscheiden unter folgenden Settings:
Systemisches Coaching
Der Coach unterstützt den Coachee, seine eigenen Lösungen zu Frage- und Problemstellungen zu entwickeln, die nicht notwendigerweise mit der beruflichen Rolle zusammenhängen.
Eignet sich besonders für persönliche oder emotional geladene Themenstellungen wie z.B.:
- Entscheidungsfindung
- Persönlichkeitsentwicklung
- Stressbewältigung
- Spannungsfeld Beruf-Privat
Vocational Coaching
Intensive Bearbeitung konkreter führungs-/verkaufs-/kommunikationsrelevanter Problemstellungen. Nicht selten kommt dabei ein Methodenmix zur Anwendung.
Eignet sich besonders zur praxisrelevanten Entwicklung von Lösungsansätzen, komprimierter Wissensvermittlung und punktgenauem Einzeltraining, wie z.B.:
- Vorbereitung auf ein heikles Mitarbeitergespräch
- Lösungsentwicklung für einen aktuellen Konflikt
- Analyse einer verzwickten Teamsituation
- Vorbereitung auf ein besonders wichtiges Kundengespräch
Unsere Meinung: der Zweck heiligt die Mittel. In vielen Fällen ist ein rein systemischer Ansatz indiziert, den wir dann auch konsequent verfolgen. Wenn wir es aber als insgesamt hilfreicher einschätzen, situativ in die Beraterrolle zu wechseln um beispielsweise einen Lösungsansatz vorzuschlagen dann werden wir das tun.
Die Wirksamkeit jedes Personalentwicklungs-Konzepts wird in hohem Masse davon abhängen, wie treffsicher die jeweiligen Elemente und Methoden der Architektur auf die konkrete Situation des Auftraggebers abstimmt sind. Und das gilt für komplexe, langfristige Führungskräfte-Entwicklungsprogramme ebenso wie für die kurzfristige Vorbereitung eines Verkaufsteams auf einen Messeauftritt.